War for Talents: Die vergessene Belegschaft neben der Belegschaft

In Programmen zu Employer Branding und Mitarbeiterbindung taucht eine Gruppe fast nie auf: die externen Mitarbeiter. Dabei sind Freelancer, Interim-Experten und freie Spezialisten in vielen Konzernen und Mittelständlern längst systemrelevant – in IT-Programmen, Engineering-Projekten und Transformationsvorhaben stellen sie nicht selten einen erheblichen Teil der Projektteams.

Der Arbeitsmarkt, aus dem diese Spezialisten kommen, ist derselbe umkämpfte Markt, über den HR-Abteilungen seit Jahren sprechen, wenn sie „War for Talents“ sagen. Nur die Spielregeln sind andere: Es gibt kein Gehaltsband, keine Betriebszugehörigkeit, keine Kündigungsfrist. Ein gefragter Freelancer vergleicht Auftraggeber so, wie Unternehmen Lieferanten vergleichen – laufend.

Demografie kennt keinen Vertragstyp

Der Fachkräftemangel trifft interne und externe Besetzungen gleichermaßen. Wenn die geburtenstarken Jahrgänge den Arbeitsmarkt verlassen, fehlen sie auch im Pool der Selbstständigen – und zugleich entscheiden sich mehr hochqualifizierte Fachkräfte bewusst für die Selbstständigkeit, weil sie Autonomie und Projektvielfalt schätzen. Für Unternehmen bedeutet das: Der Anteil der Schlüsselkompetenzen, die nur noch extern verfügbar sind, wächst.

Wer in diesem Umfeld jede Beauftragung bei null beginnt – neue Ausschreibung, neues Screening, neues Onboarding – zahlt doppelt: mit Zeit bis zur Produktivität und mit dem Risiko, dass der beste Kandidat längst beim Wettbewerber unter Vertrag ist.

Was ein „Employer of Choice“ für Externe ausmacht

Unter Freelancern spricht sich schnell herum, für welche Auftraggeber man gern arbeitet. Die Kriterien sind konsistent:

• Professionelle Prozesse: klare Beauftragung, erreichbare Ansprechpartner, pünktliche Zahlung ohne Nachfassen.
• Faire Zusammenarbeit auf Augenhöhe: Externe werden in Entscheidungen und Kommunikation einbezogen, statt nur „zugeliefert“ zu werden.
• Perspektive: sichtbare Folgeprojekte, Weiterempfehlung im Konzernverbund, Zugang zu Netzwerken und Vorteilen, die an die Zusammenarbeit gekoppelt sind.

Diese Kriterien lassen sich gestalten – genauso systematisch, wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke für Festangestellte gestalten. Wer heute damit beginnt, baut sich einen bevorzugten Zugriff auf knappe Kompetenzen auf, den Wettbewerber erst mühsam aufholen müssen.

Die Unternehmen, die im nächsten Jahrzehnt Projekte verlässlich besetzen können, werden nicht die mit den größten Stellenanzeigen-Budgets sein – sondern die, zu denen gute Externe zurückkommen.